Tahapan Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

Keberadaan manusia dalam kehidupan bermasyarakat termasuk juga dalam organisasi mempunyai posisi yg amat sangat vital. Keberhasilan suatu organisasi amat ditentukan oleh mutu individu yg bekerja di dalamnya. Perubahan serta perkembangan lingkungan yg demikian segera menuntut kapabilitas mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya kepada organisasi & menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Sumber daya manusia yg handal dibutuhkan utk menghadapi pasar bebas ASEAN - China (ASEAN China Cuma-cuma Trade Area/ACFTA), biar kondisi ekonomi lokal serta dalam negara tdk terpuruk.

Seiring dgn persaingan yg makin tajam sebab perubahan technologi yangcepat serta lingkungan yg demikian drastis kepada tiap-tiap elemen kehidupan manusia makasetiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yg memiliki kompentensiagar mampu memberikan layanan yg prima serta berharga.

Pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA berbasis kompetensi dilakukan supaya akan memberikan hasil yg sesuai sama harapan & sasaran organisasi bersama standar kinerja yg sudah ditetapkan. Kompentensi menyangkut kewenangan tiap-tiap individu buat lakukan pekerjaan atau membawa ketetapan pas bersama perannnya dalam organisasi yg relevandengan keahlian, wawasan serta kebolehan yg dipunyai. Kompetensi yg dipunyai karyawan dengan cara individual mesti dapat memberi dukungan pembuatan strategi organisasi danmampu mensupport tiap-tiap perubahan yg dilakukan manajemen. Dgn kata lainkompentensi yg dipunyai individu akan memberi dukungan sistem kerja berdasarkan tim.

PERAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Peran strategis SUMBER DAYA MANUSIA dalam organisasi usaha mampu dielaborasi dari sudut teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan merupakan mengerahkan seluruhnya sumber daya atau kapabilitas internal buat menghadapi keperluan pasar yang merupakan hal eksternal penting. Sumber daya sama seperti disebutkan di atas, ialah SUMBER DAYA MANUSIA strategis yg memberikan nilai tambah (added value) sbg tolok ukur keberhasilan business. Kekuatan SUMBER DAYA MANUSIA ini ialah competitive advantage dari perusahaan. Dgn begitu, dari sudut sumber daya, strategi business yakni meraih added value yg maksimum yg mampu mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SUMBER DAYA MANUSIA ekspertis : manajer strategis (strategic managers) & SUMBER DAYA MANUSIA yg handal yg menyumbang dalam membuahkan added valuetersebut ialah value added perusahaan. Value added merupakan SUMBER DAYA MANUSIA strategis yg jadi sektor dari human capital perusahaan.

TAHAPAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Tahapan pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA sebaiknya dimulai dengan step mula-mula, ialah identifikasi kepentingan pengembangan. Dalam tahapan ini, kita sejatinya hendak menggali proses pengembangan apakah yg paling sesuai bagi individu tertentu. Dalam proses ini kita laksanakan asesmen berkaitan strenghts serta areas for development dari tiap individu (karyawan). Asesmen bisa dilakukan dgn lewat pola assessment center atau pun lewat observasi serta evaluasi dari atasan masing-masing (trick ini lebih praktis dibanding mesti memakai assessment center).

Dari hasil asesmen tersebut kita setelah itu sanggup merumuskan acara pengembangan apakah yg serasi bagi karyawan yg bersangkutan. Sebaiknya perumusan acara pengembangan hasil asesmen ini tak cuma didasarkan kepada kelemahan karyawan, tapi justru mesti lebih bertumpu kepada kemampuan yg dipunyai oleh karyawan tersebut (pendekatan semacam ini disebut sbg strenght-based development) . Menurut riset, pendekatan semacam ini lebih efektif dibanding pendekatan yg bertumpu terhadap kelemahan individu.

Type PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Kategori acara atau proses pengembangan yg disusun pula tdk harus mesti berupa training di kelas. masih banyak alternatif acara pengembangan lain sama seperti :

• Mentoring (karyawan yg dianggap senior serta mempunyai keahlian kusus jadi mentor bagi banyaknya karyawan yang lain).
• Project/special assignment (penugasan husus buat menambah job exposure).,
• Job enrichmnet (memperkaya bobot tugas)..
• On-the-job training.

Tahapan berikutnya merupakan monitoring & evaluasi pengerjaan acara pengembangan yg udah disusun. Dalam fase ini, tiap-tiap progres pengerjaan acara dimonitor efektivitasnya serta setelah itu kepada akhir acara dievaluasi dampaknya kepada peningkatan kinerja karyawan yg bersangkutan, serta pun kepada kinerja business.

DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin, "Manajemen Sumber Daya Manusia:Strategi Keunggulan Kompetitif', BPFE, Yogyakarta, 2001.
Dharma, Surya, dkk, "Paradigma Baru:Manajemen Sumber Daya Manusia",Amara Books, Yogyakarta, 2002
Yodhia, Pola Pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA yang Baik
Endah Setyowati, Pengembangan SUMBER DAYA MANUSIA Berbasis Kompetensi:Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi